勞動福利待遇的內(nèi)容包括：綜合補貼、年終獎金、社會保險、基本工資、女職工三期、休假制度等。福利待遇是指用人單位在法定義務之外為職工的生活提供的便利和優(yōu)惠等。接下來就由深圳勞動法律師為您勞動瓜葛與勞動待遇明細,希望對您有所幫助！

　　一、對于勞動瓜葛的確認問題

　　1、在認定用人單元與勞動者之間擁有勞動瓜葛時,可思量以下要素：（1）用人單元和勞動者吻合法令、法例劃定的主體資歷；（2）用人單元依法制定的各項規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位工作的組成部分。

　　2、關于以本人的技藝、常識或設施為用人單元供應勞動或辦事,自行負擔謀劃危險,與用人單位沒有身份隸屬關系,一般不受用人單位的管理或支配的人員,應認定其與用人單位之間的關系不屬于勞動關系。

　　3、勞動者長時間未供應勞動,用人單元又未依法與其解除勞動瓜葛,兩邊“長時間兩不找”,能夠認定兩邊勞動瓜葛處于停止執(zhí)行狀況,停止執(zhí)行時期用人單元和勞動者不存在勞動法上的權(quán)利義務關系,也不計算為本單位工作年限。如此后一方當事人提出解除勞動關系,另一方因不同意解除而申請仲裁,勞動仲裁委或人民法院經(jīng)審查后如認為上述解除符合法律有關規(guī)定的,應當確認解除。

　　4、外國人、港澳臺地域住民未依法辦理《外國人就業(yè)證》、《臺港澳職員就業(yè)證》的,其與用人單元簽訂的勞動條約應為有效勞動條約。外國人、港澳臺地域住民已經(jīng)付出勞動的,由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。

　　5、本國企業(yè)常駐代表機構(gòu)未經(jīng)由過程涉外失業(yè)辦事單位直接招用中國雇員的,應認定有關用工關系為雇傭關系。

　　二、對于勞動待遇方面的相關問題

　　1、用人單元應該根據(jù)人為領取周期編制人為領取記載表,并至多保管二年備查。勞動者與用人單元因勞動報酬問題產(chǎn)生爭議時,在二年保存期間內(nèi),由用人單位承擔舉證責任。超出這一期間的則應適用“誰主張,誰舉證”的證明責任分配規(guī)則。

　　2、人為結(jié)算領取周期屆滿后,用人單元應當在與勞動者商定的日期內(nèi)領取人為,但最遲不得跨越人為結(jié)算領取周期屆滿后七日。如工資支付日遇節(jié)假日或休息日時,應當提前在最近的工作日支付。

　　3、關于加班人為的日或小時人為基數(shù)的肯定,應參照《北京市人為支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定執(zhí)行。

　　4、用人單元與勞動者在勞動條約中商定了人為規(guī)范,但同時又商定以本市最低人為規(guī)范或低于勞動條約約定的工資標準作為加班工資基數(shù),勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數(shù)的,應予支持。

　　5、經(jīng)用人單元和勞動者予以確認的考勤記載能夠作為認定是不是存在加班究竟的根據(jù)。勞動者僅憑電子打卡記載要求認定存在加班事實的,一般不予支持。

　　6、用人單元因事情性質(zhì)和出產(chǎn)特色不克不及實施標準工時制度的,應保證職工每周工作時間不超過四十小時,每周至少休息一天,職工少休息的一天,不應視為加班。

　　7、以下情況中,勞動者請求用人單元領取加班人為的,普通不予支撐：（1）用人單元因平安、消防、節(jié)假日等需求,部署勞動者從事與本職工作無關的值班任務；（2）用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務,但值班期間可以休息的。

　　在上述情況下,勞動者能夠請求用人單元根據(jù)勞動條約、規(guī)章制度、集體合同或慣例等支付相應待遇。以上就是深圳勞動法律師為您講解的勞動瓜葛與勞動待遇明細的整體內(nèi)容,希望對您有所幫助,如果您有類似的法律問題,還請咨詢深圳勞動法律師為您做一對一的講解。