隨著我國市場經濟的發展，勞動力市場逐漸成熟，用人單位與臨時工之間的勞動關系問題也越來越突出。而對于過去歷史條件下形成的“臨時工”與用人單位之間是否成立勞動關系的問題，一直是勞動法領域中爭議最大、最具有實踐意義的問題之一。本文深圳勞動工傷律師將就此問題進行探討。

　　一、什么是“臨時工”？

　　在實踐中，“臨時工”通常是指用人單位為了滿足勞動力需求，臨時聘用的工作人員，其工作時間和工作內容一般都是不穩定的，與用人單位之間的勞動關系不夠穩定，有時甚至沒有簽訂書面合同。

　　二、“臨時工”與用人單位之間是否成立勞動關系？

　　法律規定根據《中華人民共和國勞動合同法》第二條的規定，勞動合同是用人單位和勞動者之間的平等協商的結果，是規范用人單位與勞動者勞動關系的基本法律文件。因此，只有簽訂了勞動合同，用人單位與勞動者之間才能建立起合法的勞動關系。但在實際操作中，有些用人單位并沒有與臨時工簽訂書面合同，臨時工與用人單位之間的勞動關系成立與否，一直備受爭議。

　　案例分析2018年，深圳某公司為了滿足訂單需求，臨時招募一批工人。由于訂單完成后，公司不再需要這批工人，因此沒有與其簽訂書面勞動合同。隨后，這批工人因為工資未發，向勞動仲裁委員會申請仲裁。在仲裁過程中，公司聲稱這批工人與公司之間并沒有建立穩定的勞動關系，因此不承認他們的勞動權益。最終，勞動仲裁委員會認定公司應當支付這批工人應得的工資，而這批工人與公司之間應當認定為存在勞動關系。

　　法律解釋根據《中華人民共和國勞動合同法》第八條的規定，用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同。但對于未簽訂書面勞動合同的臨時工，可以參考《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二款的規定，即“未訂立書面勞動合同，但在勞動者已經參加工作的情況下，其勞動關系視為存在”。

　　此外，最高人民法院也在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中明確規定，勞動者向用人單位提供勞動力，有償取得報酬，且符合下列情形之一的，應當認定勞動關系存在：

　　（1）用人單位指派勞動者從事工作；

　　（2）用人單位對勞動者進行考核、評價、獎懲、調動、安排工作等管理；

　　（3）用人單位為勞動者提供工作場所、勞動工具或者勞動保護等條件；

　　（4）用人單位按照工作時間、工作量、工作質量等對勞動者進行計件、計時或者計量，并支付勞動報酬。

　　在這些情況下，應當認定用人單位與勞動者之間存在勞動關系。

　　三、結論

　　綜上所述，雖然臨時工與用人單位之間的勞動關系在過去一直存在爭議，但實際上，只要臨時工與用人單位之間存在勞動性質的交易，就可以認定雙方之間存在勞動關系。而用人單位不簽訂書面勞動合同的做法，不但違反了《中華人民共和國勞動合同法》的規定，還會給雙方在勞動爭議上帶來更多的不確定性和風險。

　　因此，建議用人單位在聘用臨時工時，應當盡量遵守《中華人民共和國勞動合同法》的規定，與臨時工簽訂書面勞動合同，明確雙方的權利義務，以避免可能出現的勞動爭議。而對于臨時工而言，應當保留相關證據，以便在需要時證明與用人單位之間存在勞動關系。

　　在深圳這個經濟發達的城市，勞動力市場競爭激烈，用人單位與臨時工之間的勞動關系問題也十分復雜。因此，我們應當積極推動勞動法制建設，加強勞動力市場監管，保障勞動者的合法權益。

　　同時，對于臨時工來說，也應當提高自我保護意識，了解自己的權利，避免因為不了解法律規定而受到侵害。如果遇到勞動爭議，應當及時尋求法律援助，維護自己的合法權益。

　　在實踐中，也有一些臨時工成功通過訴訟得到了勞動關系的確認。例如，深圳市南山區人民法院就審理了一起由臨時工提起的勞動爭議案件，最終判決用人單位與臨時工之間存在勞動關系，用人單位應當支付臨時工的工資、社會保險等費用。此案的判決充分體現了法律對于勞動關系的保護，也為其他臨時工維護自己的權益提供了參考。

　　四、建議

　　基于以上分析，本文提出以下建議：

　　對于用人單位而言，應當遵守《中華人民共和國勞動合同法》的規定，與臨時工簽訂書面勞動合同，明確雙方的權利義務，以避免可能出現的勞動爭議。

　　對于臨時工而言，應當提高自我保護意識，了解自己的權利，避免因為不了解法律規定而受到侵害。如果遇到勞動爭議，應當及時尋求法律援助，維護自己的合法權益。

　　對于監管部門而言，應當加強勞動力市場監管，嚴格落實法律規定，加強對用人單位和臨時工之間勞動關系的監督和維護。

　　對于社會各界而言，應當積極推動勞動法制建設，加強對勞動者權益的保護，為實現社會公平、公正、和諧的勞動關系環境做出貢獻。五、結語

　　深圳勞動工傷律師提醒大家，勞動關系是經濟社會關系的重要組成部分，關系到勞動者的切身利益和社會的穩定發展。對于臨時工與用人單位之間是否存在勞動關系的問題，應當以法律規定為依據，依據實際情況予以判斷和認定。